InformeRelevanciaPrudencial

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compensar el nivel de consecución,
el desempeño, el esfuerzo y
la responsabilidad, así como
alinearse con los intereses a largo
plazo de la Entidad, descartando la
asunción excesiva de riesgos.
El nivel de consecución de la
retribución variable vendrá
determinado por:
La gestión de indicadores
a través de la medición de
cuatro ejes fundamentales:
eficiencia, eficacia, crecimiento
y rentabilidad.
La consecución de objetivos en
niveles óptimos.
El nivel de desempeño o gestión
de habilidades: el nivel de
consecución será directamente
proporcional al nivel de
asignación de retribución
variable, siempre determinado
por el nivel funcional
del individuo.
Además se considerarán los
resultados a largo plazo,
teniendo en cuenta todos los
riesgos vivos asociados con
esos resultados.
La estrategia establecida por
Cecabank toma como punto de
partida la estructura organizativa
de la Entidad, que correlaciona
la función, el impacto, la
responsabilidad y el nivel de
gestión que cada empleado asume
en la organización.
Teniendo en cuenta la evaluación
del desempeño, consecución de
objetivos y resultados y, teniendo
en consideración la competitividad
del mercado, se establece y
decide la propuesta de retribución
variable a elevar a la Comisión de
Nombramientos y Retribuciones.
El cumplimiento del presupuesto
es condición imprescindible
para el posible cobro de
retribución variable.
Asimismo, con objeto de establecer
un control del riesgo, el devengo
de la retribución variable está
condicionado al cumplimiento de
requisitos específicos.
Sin obviar lo anterior, se establece
una estructura de variable
diferente para dos posiciones
específicas (el Director General
Adjunto del Área Operativo-
Financiera y el responsable
de la División de Mercado de
Capitales y Corporate Finance)
que tiene un doble componente:
bono por desempeño de las
funciones jerárquicas y bono por
resultados – un porcentaje sobre
los resultados netos obtenidos en
la Sala de Tesorería para uno y en
Mercado de Capitales para el otro
-. En ambos casos, la retribución
variable quedará sujeta a todas
las condiciones registradas en la
Política Retributiva.
Respecto de las unidades de
control, el método para determinar
la remuneración de las personas
relevantes de las unidades de
control y gestión no compromete
su objetividad e independencia,
ni crea conflictos de interés en
su función de asesoramiento al
Consejo de Administración y a
la Comisión de Nombramientos
y Retribuciones. El nivel de
remuneración de los empleados de
las unidades de control y gestión
permite a la Entidad contratar
personal cualificado y con
experiencia para estas funciones.
Sistema de retribución variable
del colectivo 2
El sistema de retribución
variable de la División Financiera
de Cecabank consiste en la
distribución de un porcentaje de
los resultados obtenidos, después
de gastos, discriminando, por
cada una de las unidades que
conforman la División (mesas), de
acuerdo a los resultados obtenidos
por cada una de ellas.
Además, se aplican elementos
correctores, que se realizan
en función de: (i) el grado de
dificultad de las diferentes mesas
en el proceso de obtención de
resultados, y, (ii), valorando
situaciones excepcionales que
hayan podido acontecer durante
el proceso y que se recoge en
la evaluación del desempeño
realizada por la Entidad, tanto
a nivel cuantitativo, como
cualitativo.
Asimismo se establece un
mecanismo de vigilancia a
largo plazo sobre la relación
existente entre resultados netos y
retribución variable abonada.
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