Ainhoa Jauregui: «Cecabank avanza cada año en materia de igualdad»

25 de febrero de 2022

Equipos&Talento entrevista a Ainhoa Jauregui, directora corporativa de Planificación y miembro del Comité de Dirección de Cecabank con motivo de la iniciativa Empowering Women’s Talent.

A finales de 2018 realizó un diagnóstico de la situación interna para mejorar en la gestión del talento. La entidad ha alcanzado la paridad en la plantilla con el 51 % mujeres y el 49% hombres. Un 38% de los miembros del Comité de Dirección son mujeres, un 40% son directivas y el 52% de las promociones internas se han dirigido hacia ellas. Cecabank ha diseñado programas de formación específicos para el comité de igualdad y ha creado la figura de agente de igualdad. También ha obtenido la Certificación de Empresa Familiarmente Responsable (EFR) como muestra de su compromiso en este ámbito y, en el ámbito de la formación, ha impartido cursos para el desarrollo de liderazgo femenino, un mentoring ejecutivo con visión de diversidad, un plan de igualdad que se actualiza conforme a la normativa vigente en cada momento, la conciliación de la vida familiar y laboral, y un código de acoso sexual y por razón de sexo.

Fuiste la primera mujer que formó parte del Comité de Dirección de Cecabank, ahora ya sois más, pero cuéntanos ¿cómo fue esa etapa, esa decisión?

En realidad, fui la segunda mujer en incorporarse al comité de dirección, pero como una de las pioneras en ese y otros comités relevantes de la entidad, inicialmente afrontas la situación con un gran sentido de la responsabilidad, por ti y por las que puedan venir a continuación, pero convencida de demostrar que vas a dar la talla.

La actividad de Cecabank en materia de género está alineada con el quinto Objetivo de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas: lograr la equidad, ¿en qué momento estáis en cuanto a avances y resultados?

En los últimos años ha sido uno de los ámbitos donde se ha puesto el foco y donde más se ha crecido. Hemos trabajado en mejorar los datos de la brecha salarial, en la paridad del Comité de Dirección y del colectivo de directivos y en sensibilizar y concienciar a la plantilla a través de acciones de formación. Como muestra de este compromiso, por primera vez hemos incluido en nuestro Plan Estratégico 2022-2024 el impulso de la diversidad como una línea de trabajo.

De las iniciativas que habéis puesto en marcha hasta ahora ¿Cuáles destacarías?

La verdad es que se han hecho muchas cosas interesantes, pero el programa de charlas de mujeres de fuera de nuestro entorno habitual me parece muy enriquecedor. Conocer que se ha hecho y se está haciendo en empresas y entidades de todo tipo y acceder a la experiencia personal de otras mujeres es muy interesante.

¿Cuáles consideras que son las principales barreras para el desarrollo del liderazgo femenino?

En mi opinión una de las principales barreras son las que una misma se autoimpone. El pensar que asumir una posición de liderazgo que va a restar vida personal, o que habrá otra persona que pueda dar más. Esa barrera mental es la primera que hay que superar, con el ejemplo de otras compañeras.

¿Con qué sesgos y estereotipos te encuentras o te has encontrado con más frecuencia?

Diría que los sesgos y estereotipos más frecuentes son todavía los ligados a maternidad y todas sus derivadas como las dudas acerca de la disponibilidad, el que cuando se aprueben medidas de conciliación, en algunos ámbitos aún se siga mirando principalmente a las mujeres como destinatarias.

¿Crees que existe un estilo de liderazgo femenino? ¿Qué pueden aportar las mujeres como valor diferencial en puestos de gestión o dirección?

Pues la verdad es que no creo que los diferentes estilos de liderazgo sean femeninos ni masculinos. Cada mujer en puestos directivos puede aportar un ejemplo más que ilusione al resto a no quedarse atrás por el género.

¿Qué consideras que habría que hacer para favorecer la conciliación laboral y familiar? La flexibilidad y las nuevas modalidades de trabajo en remoto o híbrido ¿serán la solución o la vía para lograr esa conciliación?

Creo que las herramientas de conciliación como la flexibilidad o la posibilidad de trabajo en remoto o híbrido son muy positivas, siempre que se incentiven en todos los ámbitos, de forma que sean acogidas y utilizadas de forma homogénea y responsable. Teniendo claro de que el uso de estas no implica trabajar menos, sino trabajar organizando el tiempo de forma diferente y poniendo el foco en la consecución de objetivos en plazo. No tendría sentido que acabemos en un entorno en el que se conviertan en una excusa para no dar potencial a quienes las utilicen y que además sean utilizadas de forma más intensiva por las mujeres.

¿Cuáles serán los próximos retos para seguir avanzando en el desarrollo del talento femenino, la inclusión y la diversidad?

Continuar con el ritmo que hemos conseguido alcanzar y quizás, enfatizar en las áreas de negocio y tecnología, donde la presencia continúa siendo más reducida. Como objetivo general nos marcamos contribuir de forma activa en esta materia, garantizando la igualdad de oportunidades y potenciando la riqueza de la diversidad en todas sus posibilidades. Dando un pasito más, mejoraremos la comunicación y visibilidad dentro de nuestra cadena de valor.

¿Qué les dirías a las mujeres profesionales que quieran o estén pensando en la posibilidad de asumir mayores responsabilidades en sus empresas?

Que solo tienen que pensar si eso es lo que quieren, y si es así, que no se autoimpongan barreras pensando en potenciales sacrificios para poder seguir teniendo una vida personal y si esto implica que no están preparadas. Todo el mundo que tiene la oportunidad de acceder a un puesto de liderazgo asume una responsabilidad para la que está preparado, si no esa oportunidad no se le habría presentado y cualquier otra persona que lo asumiese en su lugar tendría también una faceta personal que conjugar.

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