Plan de Diversidad, Equidad e Inclusión como activo estratégico para las empresas

En los últimos 10 años, la diversidad, equidad e inclusión (DEI) se han puesto en el centro de estrategia de muchas empresas, y han apostado por ir más allá de la norma convirtiendo la diversidad como elemento fundamental para la competitividad. Hablamos sobre los planes e iniciativas para seguir avanzando en materia de DEI con Eva María Trillo, Gestión del Talento en CORREOS, Carolina Guadiana, responsable C&B y Cultura de ALBIA, Eva López, responsable de Protocolo y presidenta de la Comisión de Igualdad de Cecabank, Inés Segovia, Diversity & Inclusion manager de CEPSA, Ana Rodríguez-Bono, Senior Manager Stratefy and Transactions de EY, Elena Muñoz, Legal & Compensation Manager y responsable de coordinar el Plan de Igualdad de la organización de GRÜNENTHAL, Leire Arlaban, Partner EY Abogados de EY, Ana Martínez de Orense, head of Marketing and Communications Iberia de TK ELEVATOR y Tamara Ayala, Chief Happiness Officer in ATOS.

“Los planes de Diversidad, Equidad e Inclusión deben estar en las estrategias de las compañías y ligados a KPIs para poder medir los resultados y establecer áreas de mejora. En cuanto al cumplimiento de las cuotas, que en determinados sectores puede ser necesarias, deben ir también vinculadas a la meritocracia. En nuestro caso creamos TK Talents para saber qué talento tenemos dentro de la empresa y cuál necesitamos, y aquí participan tanto los trabajadores recién incorporados como los managers. Además, en nuestro plan de comunicación interna se incluyen los ESG y la DEI, y también se comunica externamente todo lo que hacemos en estas materias”, explicó Ana Martínez de Orense, head of Marketing and Communications Iberia de TK ELEVATOR.

“Para el plan DEI contamos con una comisión de control y seguimiento para la mejora continua y la sensibilización interna. Trabajamos sobre diferentes ejes y, para dirigir nuestras acciones, creamos un índice DEI. Además, realizamos benchmarking y focus Group, lo que nos permite afrontar la estrategia de diversidad e inclusión de la forma más efectiva. Por las características de nuestra plantilla, uno de nuestros focos es el plan de diversidad generacional. En este sentido, contamos con un Programa Jóvenes Talentos, a través del cual tenemos convenio con 86 Universidades, que nos permite acompañar y transmitir el conocimiento de nuestros profesionales a estudiantes que, a su vez, nutren a nuestra organización de nuevos enfoques y conocimientos.”, dijo Eva María Trillo, Gestión del Talento en CORREOS.

“La sociedad es diversa y las empresas deben reflejar esa diversidad, no solo para ser más inclusivas, sino porque las diferencias de cada uno de los perfiles son enriquecedoras para la organización, la ayuda a no extinguirse. No se trata de cumplir el cupo, sino de ir más allá, de tomar medidas reales, incluidas en el plan estratégico, para crear entornos de trabajo diversos e inclusivos. Nuestra empresa pertenece a un sector masculinizado, por lo que uno de nuestros ejes en la diversidad es la igualdad de género. Fomentamos la proporción equilibrada de hombres y mujeres a través de nuestro Proyecto de Talento Femenino con diversas acciones: Comité Talento Femenino, Programa de Mentoring…”, comentó Carolina Guadiana, responsable C&B y Cultura de ALBIA.

“Es fundamental y muy necesario que el respeto y la tolerancia estén en el ADN de la empresa, no solo para su propio beneficio, sino también para cambiar la sociedad, porque todos/as juntos, cada uno con su aportación, podrá enriquecer y ayudar a hacer algo más grande. Las empresas viven y sobreviven por lo que la sociedad hace por ellas, los clientes las eligen o no dependiendo de lo que crean que aportan, por eso, la DEI también puede contribuir a que una empresa no pierda clientes e incluso a que no desaparezca, porque la sociedad exige cada vez más un comportamiento ejemplar”, comentó Eva López, responsable de protocolo y presidenta de la Comisión de Igualdad de Cecabank.

“En Atos nos parece fundamental tener un plan estratégico de “Diversidad Equidad e Inclusión”, muy útil y necesario con el objetivo de continuar construyendo una comunidad diversa, igualitaria y que represente a todas las personas trabajadoras. Nuestro plan estratégico incluye los valores DEI y cada eje se trabaja con la participación de las personas, lo que nos permite recoger información de calidad y preparar acciones de formación sobre trabajo en equipo, comunicación o soft skills. Es importante tener pintado este mapa de DEI para poder seguir una hoja de ruta con objetivos realistas y acciones concretas que se puedan evaluar y medir en todos sus ejes. En Atos tener clara esta estrategia y valores nos ayuda a ir hacia el mismo camino, por ejemplo, hemos incorporado a 12 personas con discapacidad a las que hemos formado específicamente para que trabajen en el área de ciberseguridad, y esta labor se ha realizado gracias a un equipo cohesionado, diverso y muy colaborador. La estrategia y los datos, sin olvidarse de nadie, son esenciales para avanzar”, compartió Tamara Ayala, Chief Happiness Officer in ATOS.

“En el ADN de la compañía, la diversidad y la inclusión son un activo estratégico y medible, ya que cada acción está vinculada a unos KPIs que nos ayudan a detectar en qué aspectos tenemos que incidir más para mejorar y seguir avanzando. Las políticas DEI son una declaración de intenciones que pueden repercutir en el negocio. Respecto a la diversidad de género, contamos con medidas para incrementar la presencia de mujeres en puestos subrepresentados, siempre basándonos en capacidad y méritos. También hacemos una encuesta de clima para valorar si la estrategia seguida efectivamente tiene impacto positivo para los miembros de nuestros equipos. El resultado de esas encuestas sirve para determinar la estrategia de Talent para el siguiente ejercicio”, compartieron Ana Rodríguez-Bono, Senior Manager Strategy and Transactions y Leire Arlaban, Partner EY Abogados de EY.

“Tenemos con programas de empleabilidad en colaboración con Randstad, y también hacemos una encuesta DEI sobre los 5 ejes de la diversidad, y con esos imputs trazamos el plan de acción. En cada departamento contamos con un DEI Champion que se encarga de gestionar las acciones correspondientes. En nuestro caso la DEI está dentro del departamento de Comunicación Corporativa, es muy importante que estas estrategias e iniciativas se comunique dentro y fuera de la Compañía. Y otro aspecto fundamental es la gestión consciente de la DEI basada en analítica de datos, tanto las cuotas como el plan de acción deben formar parte de una hoja de ruta para que todo lo que se haga impacte en los objetivos DEI”, explicó Inés Segovia, Diversity & Inclusion Manager de CEPSA.

“La sensibilización es una de las acciones más importantes y prioritarias para que toda la estrategia DEI se impregne en todas las personas que forman parte de la Compañía. Y lo mejor es hacerlo apoyándose en los datos, porque nos dan una perspectiva de la situación y contribuyen a elevar el discurso, hacerlo más real y creíble. A través de los datos podemos mostrar una realidad que es necesario cambiar, avanzar en un camino donde la diversidad, la equidad y la inclusión sean una realidad. Para conseguirlo hay que escuchar a los empleados y ver qué está pasando, qué necesitas y qué podemos hacer para ayudarles a que aporte cada uno lo mejor de sí mismos”, concluyó Elena Muñoz, Legal & Compensation Manager y responsable de coordinar el Plan de Igualdad de la organización de GRÜNENTHAL.

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