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Información con Relevancia Prudencial 2018
Información sobre remuneraciones
Dado el carácter no cotizado de Cecabank, el Consejo de Administración, a propuesta del Comité
de Remuneraciones, ha determinado la implantación de un sistema de
“phantom shares”,
cuyo
valor dependerá de la evolución de los fondos propios de la entidad.
Principales parámetros y motivación de los
planes de retribución variable
Cecabank considera que sus profesionales son el elemento esencial para la consecución de los
objetivos de la entidad y es consciente del impacto de la retribución sobre la motivación y la
retención del talento.
Anualmente, Cecabank valora el desempeño individual y colectivo para determinar la gestión del
desempeño global.
A estos efectos, la entidad ha establecido un sistema de gestión del desempeño que, a partir de
las competencias identificadas para Cecabank y de las funciones desempeñadas en el puesto de
trabajo por el empleado, facilita la evaluación y observación de comportamientos o conductas en
las que cada profesional pueda tener la oportunidad de crecer y mejorar.
La evaluación mide una serie de competencias establecidas con un nivel de exigencia específico
para cada nivel funcional, con el fin de detectar puntos fuertes y áreas de mejora. Además, se
realiza un análisis de la Ejecución Funcional del Puesto (EFP) para determinar cómo el evaluado
desempeña las funciones correspondientes a su puesto de trabajo.
Una vez obtenida la puntuación final del sistema de gestión del desempeño, se derivan las
siguientes acciones:
•
Retributivas: es un input que facilita la posición de cada individuo en su banda retributiva.
Igualmente es un elemento que ayuda en la determinación del porcentaje de retribución
variable a percibir, como complemento del nivel de consecución de los objetivos.
•
Competenciales: mediante la comparativa entre la evaluación realizada y el perfil
competencial del nivel funcional se obtienen los puntos fuertes y de mejora en su perfil.
•
Desarrollo: elaboración de un plan de mejora que permite, tras obtener el resultado de la
evaluación, planificar el futuro del evaluado, con el fin de desarrollar los apartados que se
hayan identificado como mejorables.
A la hora de evaluar el desempeño individual de los empleados, se toman en cuenta criterios
tanto financieros como no financieros. La adecuada combinación de ambos dependerá de las
tareas y responsabilidades del empleado.
Los criterios financieros cubren un periodo de tiempo lo suficientemente largo como para capturar
el riesgo de las acciones del empleado, e incorporan medidas de ajuste al riesgo y de eficiencia
económica.
Un desempeño negativo desde la perspectiva no financiera, en particular, comportamientos no
éticos y contrarios al cumplimiento normativo, anulará cualquier desempeño financiero positivo.
La conversión de la medición del desempeño en un componente de retribución variable para cada
empleado incluirá un ajuste por los riesgos presentes y futuros que incluirá medidas cuantitativas
y cualitativas. El ajuste final por riesgo dependerá del colectivo concreto al que pertenezca el
empleado, como anteriormente se ha expuesto.
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