Cecabank_Información con Relevancia Prudencial 2015

49 / 76

Pág. 49
Colectivo 2
En línea con lo anterior, desde hace años se ha estable-
cido un diferimiento de la retribución variable devenga-
da. En consecuencia, dicha retribución será abonada de
acuerdo con el siguiente esquema: un 40% se abonará
en efectivo, una vez concluido y valorado el resultado
del ejercicio y el 60% pasa a engrosar una “bolsa de
fidelización”, que se abonará, en partes iguales, en los 4
ejercicios siguientes a su devengo.
11.1.5. Ratios entre remuneración fija
y variable
Colectivo 1
En el caso del Director General y Consejero, el importe de
la retribución variable de referencia no deberá superar
como norma, un 50% de su retribución total, siempre
ajustado el variable final, a su consecución individual de
objetivos y su desempeño.
Para los demás miembros de este colectivo el importe de
la retribución variable de referencia no deberá superar
como norma, un 40% de su retribución total, siempre
ajustado el variable final, a su consecución individual de
objetivos y su desempeño.
Colectivo 2
Este colectivo tiene la limitación de la retribución varia-
ble a un máximo del 100% respecto a la retribución fija,
salvo autorización de la Junta General de accionistas, en
cuyo caso se podrá alcanzar el 200%. La Junta General
de accionistas de 17 de marzo de 2015 aprobó que la
retribución variable pudiera llegar hasta el 200% de la
retribución fija para determinadas posiciones.
Colectivos 3 y 4
El importe de retribución variable de referencia a per-
cibir no deberá superar como norma, un 30% de su
retribución total, siempre ajustado el variable final, a
su consecución individual de objetivos y su desempeño.
11.1.6. Criterios en materia de
resultados en que se basa el
derecho a acciones, a opciones o
a los componentes variables de la
remuneración
En el ejercicio 2015, en aplicación del principio de pro-
porcionalidad, Cecabank neutraliza este requerimiento
para la totalidad de su colectivo identificado.
A estos efectos, la Entidad considera que, dadas sus
características particulares, la neutralización de este re-
querimiento es perfectamente justificable conforme de la
legislación vigente, en base a los siguientes argumentos:
Su tamaño es relativamente reducido.
Sus actividades son relativamente de baja complejidad.
La retribución del colectivo identificado en elemen-
tos no cotizados (sujetos a una valoración subjetiva)
supone una escasa utilidad prudencial frente a los
costes de implantar un sistema de retribución en
instrumentos de patrimonio sintéticos.
11.1.7. Principales parámetros
y la motivación de los planes de
retribución variable
Cecabank considera que sus profesionales son el ele-
mento esencial para la consecución de los objetivos de
la Entidad y es consciente del impacto de la retribución
sobre la motivación y la retención del talento.
Anualmente, Cecabank valora el desempeño individual y
colectivo para determinar la gestión del desempeño global.
A estos efectos, la Entidad ha establecido un sistema de
gestión del desempeño que, a partir de las competencias
identificadas para Cecabank y de las funciones desem-
peñadas en el puesto de trabajo por el empleado, que
facilita la evaluación y observación de comportamientos
o conductas en las que cada profesional pueda tener la
oportunidad de crecer y mejorar.
La evaluación mide una serie de factores o competen-
cias establecidas para cada nivel funcional, con el fin de
detectar puntos fuertes y áreas de mejora. Además, se
realiza un análisis de la Ejecución Funcional del Puesto
(EFP) para determinar cómo el evaluado desempeña las
funciones correspondientes a su puesto de trabajo.
Una vez obtenida la puntuación final del sistema de ges-
tión del desempeño, se derivan las siguientes acciones:
Retributivas: es un input que facilita la posi-
ción de cada individuo en su banda retributiva.
Igualmente es un elemento que ayuda en la
determinación del porcentaje de retribución va-
riable a percibir, como complemento del nivel de
consecución de los objetivos.
Competenciales: mediante la comparativa entre
la evaluación realizada y el perfil competencial del
nivel funcional se obtienen los puntos fuertes y de
mejora en su perfil.